Poslovi.infostud.com koristi kolačiće kako bi vam pružao najbolje korisničko iskustvo. Nastavkom korišćenja sajta smatraćemo da ste saglasni sa korišćenjem kolačića. Saznajte više.

O čemu se govorilo na panelu Zašto je neko dobio posao, a ja ne


U okviru nedavno završenog 9.regionalnog online sajma Virtuelni dani karijera i znanja organizovane su i dve panel diskusije sa predstavnicima kompanija koje su u potrazi za zaposlenima. Oba panela održana su u prostorijama beogradskog  Startit Centra i privukla su veliku pažnju zainteresovanih kandidata.

Na prvom panelu pod nazivom Zašto je neko dobio posao, a ja ne? učestvovali su predstavnici poznatih kompanija koje posluju u Srbiji: Mlađan Jovanović, HR Business Partner u kompaniji Delhaize,  Danijela Pankas stručni saradnik za obuku i razvoj u Erste banci, Jelena Drobnjak - HR business partner u Atlantic grupi, Vera Petrović Savković - rukovodilac za odabir i organizacioni razvoj u Credit Agricole banci i Jelena Ponomarev iz Talent tima kompanije Ernst & Young. 

 

Da li je formalno obrazovanje presudno za dobijanje posla

 

Na ovo pitanje, Jelena Ponomarev iz kompanije Ernst & Young je navela da im je obrazovanje izuzetno bitno, budući da konkretno poslove revizije teško da može radi neko ko nema ovakvu vrstu obrazovanja. Danijela Pankas iz Erste banke je navela da sve zavisi od pozicije do pozicije. Za neke je neophodno fakultetsko obrazovanje, ali usmerenje nije presudno.

U slučaju da kandidat koji se javi na konkurs u velikoj meri odgovara potrebama posla, ali nema traženo formalno obrazovanje, Jelena Drobnjak iz Atlantic grupe poručuje da su sprenmni da razmotre njegovu prijavu. Ako kandidat ispunjava 60, 70% uslova iz konkursa svakako treba da se prijavi.

Na opasku moderatora da u IT industriji formalno obrazovanje ne igra često presudnu ulogu, Mlađan Jovanovići iz Delhaize-a, je naveo da se u ovom slučaju radi o deficitarnim pozicijama i velikim potrebama tržita. Kada je reč o ostalim nedeficitiranim zanimanjima poslodavac ima pravo da traži određenu stručnu spremu jer je tako propisano aktom o sistematizaciji ili potrebe posla zahtevaju posedovanje određenih licenci ( kao u slučaju ovlašćenog knjigovođe).

 

Koliko je važno da kandidat poznaje kompaniju u koju dolazi na razgovor

 

Panelisti su naveli da im je bitno i da cene kada se kandidati valjano pripreme za intervju. Ako kompanija ulaže znatne resurse u svoj brend poželjnog poslodavca, očekuje da joj se to vrati bar tako što će se kandidati dobro informisati o kompaniji i uslovima rada. Niko ne očekuje da kandidat zna sve podatke sa sajta, ali je bitno da barem zna u kakvu sredinu dolazi  – time što se potrudio da se pripremi pokazuje koliko mu je bitno da radi za kompaniju.

I iz Credit Agricolae to potvrđuju uz komentar: Nećemo kandidata u startu eliminisati ako se nije informisao, ali dobra priprema u startu predstavlja veliki plus za kandidata. Pri tom Jelena Drobnjak iz Atlantic grupe napominje da je kontradiktorno kada na intervjuu kandidat navede da baš želi da radi u određenoj kompaniji , ali nije siguran gde je došao.

 

Koliko je bitno da kandidat deli iste vrednosti sa kompanijom

 

Svi panelisti su bili saglasni da je bitno pronaći kandidata koji mogu da se uklope u postojćeći tim, da dele i osećaju vrednosti koje neguje i ceni sama kompanija.

Danijela Pankas iz Erste banke je dodala da bi se pre odlučili za junior kanidata koji je u skladu sa njihovim vrednostima iako u njega mora da se više uloži, nego seniora koji se u kompanijsku kulturu ne uklapa i koji bi na kraju dana shvatio da ne bi bio zadovoljan tim poslom . Iako u našoj kompaniji postoje različite subkulture i svaki sektor donosi neki novi pogled na svet, bitno nam je da imamo zajedničke bazične vrednosti  i da ih delimo.Važno je iskustvo i obrazovanje, ali je važan i taj «cultural fit», ta uklopljenost u tim.- navodi ona.

Na pitanje da nabroji  ključne vrednosti kompanije Ernst & Young, Jelena Ponomarev kaže da je bitno da kandidat želi da radi u timu i bude deo tima. Ima nas puno, ali funkcionišemo kao jedno, deo smo velike globalne priče i zajedno gradimo novi svet.Bitan nam je i integritet– sve mora biti transparentno i otvoreno, i kao treće cenimo vedre, vesele i entuzijastične ljude.

Kako protiv treme

 

Tokom panela učesnici su se dotakli i uloge treme i njenog uticaja na procenu i izbor kandidata. Opšti zaključak je da to nije faktor koji bi diskvalifikovao kandidata, i da je normalno imati tremu jer na taj način time kandidat i pokazuje koliko mu je stalo do novog posla. Zadatak regrutera je da pokuša da opusti kandidata, pa nije retkost da intervju počne neobaveznim razgovorom o hobijima i interesovanjima sve dok se ne pređe na konkretna pitanja.

Mlađan Jovanović iz Delhaize je napomenuo da je bitno da razgovor traje dovoljno dugo kako bi kandidat mogao da se opusti – iako je npr. predviđeno da traje pola sata moguće je da traje i sat vremena, ako će tako kandidat uspeti da se prikaže u pravom svetlu. 

Panelisti su napomenuli da je lek za borbu protiv treme pre svega vera u sebe. Poslodavac bira kandidata, ali i kandidat bira poslodavca. Ako ste iskreni i pokažete ono što jeste, nalazite se u svojoj komfor zoni, samim tim nivo treme je manje i mnogo je lakše obaviti prijatan razgovor.

 

Pitanja o plati neprijatna i kandidatima i regruterima

 

Panelisti su naveli da je ovo pitanje jednako neprijatno i za onoga ko pita i za onoga ko odgovara. Savet kandidatima je da je  bitno da su u stanju da procene koliko vrede – drugim rečima da realno uzmu u obzir svoja znanja, iskustvo, kompetence, ali i da imaju informaciju koliko ta pozicija vredi na tržištu. Takođe, navode da kandidata ne eliminišu ako je rekao previsoku ili prenisku cifru, ali ovo pitanje je uvek zanimljivo jer pokazuje kako kandidat procenjuje sebe. Poslodavac će svakako ponuditi onoliko koliko može, koliko je za datu poziciju predviđeno kroz platni razred. Ako kandidat traži više od tog iznosa, spremni su da pregovaraju, a ako traži manje od onoga što su spremni da ponude, kažu da to neće  zloupotrebiti.  Uvek je dobro reći opseg ako kandidat nema na umu tačnu cifru. Svako treba da kaže koje je to cifra za koju bi se osećaom motivisanim i zadovoljnim radi.- navode iz Atlantic grupe.

Ako kandidat ne želi da odgovori, predstavnici kompanija navode da to ipak nije eliminciono pitanje. Danijela Pankas iz Erste banke, kaže – Želeli bismo da znamo, ali ako kandidat neće da podeli tu informaciju ne uzimamo mu za zlo. Ohrabrujemo ga da razmisli do sledećeg puta jer na taj način ubrzavamo proces , dajemo mu sve relevantne informacije. Ako pricamo o juniorima plate se ipak razlikuju u bankarskom sektoru do kompanije do komapnije. Iako je na početku karijere, kandidat korisne i vredne informacije može dobiti iz razgovora sa prijateljima, putem Glassodora, ali i subjektivnom procenom ako uzme u obzir kolika mu plata omogućeva da od nje živi narednih 30 dana. Intervju za posao je najbolja prilika da kandidat sazna sve sto ga zanima o kompaniji – koja je organizaciona kultura, uslovi rada, i ne treba da se stidi da sve to pita.

Kako da kandidat proceni sebe ako nema radnog iskustva

 

Mlađan Jovanović iz kompanije Delhaize  na pitanje iz publike kako proceniti sebe odgovara da je što se juniorskih pozicija sam ulazak u firmu uspeh, budući da kompanija na samom početku samo ulaže u novog kolegu pre nego što on dođe do stadijuma kada svoj posao može da obavlja samostalno. Zato treba da mu na prvom mestu bude ulazak u kompaniju, a sa iskustvom i novim znanjima rastu i njegove potrebe.

Velika nedoumica za kandidate bez radnog iskustva je šta treba staviti u CV. Juniori često ne navode ništa sta su radili tokom studija, što je pogrešno, budući da na taj način pokazuju koliko su bili angažovani i proaktivni i u vannastavnim aktivnostima.  Ako nisu radili, nego su se posvetili studiranju,t reba da navedu sve ono što su radili u formi projekata, dodatne aktivnosti na kojima su bili angažovani – ističu panelisti.

Iz Erste banke poručuju da i CV juniora treba da se izdvoji iz mase. To je ono što mi zovemo dokazana proaktivnost – volontiranje, rad u kafiću, work& travel programi, tako kandidati  pokazuju da su vredni, da imaju radne navike.- kaže Danijela Pankas.

Što se proseka na fakultetu tiče, panelisti su se jednoglasno složili da im to nije previše bitan faktor prilikom odabira kandidata.

 

Zašto su neki kandidati uspešniji na razgovorima za posao

 

Jelena Ponomarev  iz EY kaže da ako HR menadžer zna tačno kakav čovek im je potreban ,  pre svegaceni iskrenog kandidata koji se predstavlja u pravom svetlu. Da bi se proverilo koliko on zaista odgovara potrebama posla tu su intervjui, testovi i druge provere.

Iz Erste banke kažu da sve zavisi od konkursa, bitno je proučiti šta oglas podrazumeva i prilagoditi CV konkursu. Ako se traži osoba za juniorsku poziciju – vrednovaće se  proaktivnost, dok će kod medioa i seniora na testu biti iskustvo i obrazovanje.

Vera Petrović Savković iz Credit Agricolae banke navodi da osim CV prilagođenog tekstu konkursa dobro navesti i hobije jer oni puno govore o ličnosti. Mlađan Jovanović iz Delhaize ističe da je CV vizit karta kandidata. Baš zato treba da bude personalizovan i predstavi kandidata na pravi način. Cilj biografije je da kandidata izdvoji iz mase.

 

Da li kandidatima komunicirate razloge zbog kojih ih niste primila

 

Svima šaljemo povratnu informaciju, ali dosta odgovora je automatizovano iz sistema. Trudimo se da pošaljemo personalizovane poruku onom krugu kandidata koji du došli do intervjua. Takođe, imamo veliki fokus na interna zapošljavanja i tu se uvek trudimo da ljudima damo povratnu informaciju kako bismo pomogli da se izgrade.- ističu iz Delhaize.,

Iz Credite Agricole banke navode da internim kandidatima daju povratnu informaciju uživo. Eksterni kandidati koji su došli do intervjua, bivaju pozivani telefonski i njima se komuniciraju razlozi zbog kojih nisu prošli. Ostali kandidati dobijaju automatizovane poruke kojima se obaveštavaju da nisu prošli u dalje krugove selekcije i rekrutacije. Ako nam se kandidat na intervjuu baš dopadne, ali smo se odlučili za onog koji je više odgovarao uslovima konkursa i potrebama posla, svakako se trudimo da im damo povratnu informaciju i damo savet za poboljšanje nastupa na narednim intervjuima za posao.

Na pitanje da li kandidat koji na jednom konkursu nije prošao treba  da se ponovo prijavi na oglas u toj kompaniji panelisti su bili jednoglasni da treba pokušati ponovo.

Iz Erste banke kažu da to što neko nije bio idealan kandidat za jednu poziciju, nema razloga da ne pokuša za neku drugu poziciju. Nekad na samom intervjuu primetimo da bi kandidat bio dobar za neku drugu poziciju i onda ostavimo komentar na njegovoj prijavi i preporučimo ga i kolegama – kažu panelisti.

Iz Ernst & Younga navode da jedino nije dobro da se kandidat istovremno prijavi za  pozicije sa različitim stepenom iskustva - junior, senior, menadžer poziciju što govori da ni on nije siguran u sebe i ne zna šta bi želeo da radi.

Poruka koja je kandidatima poslata na kraju panela jeste da budu iskreni i veruju u sebe, jer ne biraju samo poslodavci kandidate već i kandidati kompanije u kojima žele da rade. U slučaju da kandidat i kompanija ne dele zajedničke vrednosti, to se završava nezadovoljstvom obeju strana. Panelisti su i sami naveli da su nekim kompanija danas zahvalni što ih nisu zaposlili jer to ne bi bile dobre sredine za njih za dalji rast i razvoj. Dok su u procesu traženja posla, bitno je da kandidati rade na sebi i nadograđuju se i na kraju to mora da se završi pronalaskom posla.

 

 

 

 

 

 

 

 

Podelite na društvenim mrežama

Direktan link do vesti