Zadovoljni zaposleni su najbolji ambasadori kompanije
SAGA
06.09.2019
Prema poslednjim istraživanjima u Srbiji trenutno nedostaje 20.000 IT stručnjaka. Iako su brojni napori uloženi u to da se ovaj problem prevaziđe, poput povećavanja kvota na fakultetima koji obrazuju IT inženjere, brojnih kurseva i škola koje su se pojavile u poslednje vreme, kao i programa prekvalifikacije, ispostavlja se da ti napori ni izbliza ne mogu da odgovore na potrebe brzorastuće IT industrije, pre svega zato što izazov ne leži samo u broju ljudi, već i u njihovom kvalitetu i iskustvu.
S obzirom na to da problem još uvek nije rešen na sistemskom nivou, svaka IT kompanija razvija svoje mehanizme kojima obezbeđuje osnovni potencijal neophodan za poslovanje – ljude. U tom domenu, HR profesionalci se fokusiraju na dva skupa aktivnosti koji se međusobno prepliću, zadržavanje postojećih zaposlenih i privlačenje budućih.
Kako brinemo o ljudima u Sagi?
Tokom 30 godina postojanja, Saga je prepoznala zaposlene kao jednu od svojih glavnih vrednosti, što je prvi i ključan korak u strateškom bavljenju ljudima. Ono što proizlazi iz toga jeste da je HR funkcija uključena u definisanje poslovne strategije kompanije, čime je omogućeno da se osmisli HR strategija koja podržava potrebe poslovanja Sage. S obzirom na to da je u Sagi primarni nosilac brige o ljudima srednji menadžment koji na svakodnevnom nivou radi sa zaposlenima, uloga HR-a ogleda se i u obučavanju i pružanju podrške srednjem menadžmentu u implementaciji HR procesa i aktivnosti.
Da bi osigurala ljudski potencijal koji će ostvariti ciljeve kompanije, HR funkcija na različite načine pokušava da sagleda potrebe zaposlenih, kako kroz interna istraživanja i razgovore sa zaposlenima, tako i kroz istraživanje tržišta, i u skladu sa rezultatima uvodi procese koji će te potrebe zadovoljiti. Osluškivanje zaposlenih nam pokazuje da je većini zaposlenih u Sagi, bez obzira na poziciju i sektor u kome rade, važna mogućnost stručnog usavršavanja i profesionalnog razvoja.
U kontekstu profesionalnog usavršavanja, važno je da postoji dobro utemeljen proces upravljanja učinkom zaposlenih, koji sinhronizuje ciljeve kompanije i radne zadatke pojedinačnih zaposlenih i omogućava sagledavanje prostora za stručno usavršavanje. S obzirom na to da Saga za svoje klijente obezbeđuje kompletna IT rešenja, tj. sve što je sa aspekta informacionih tehnologija potrebno da bi jedna kompanija prešla na digitalne modele poslovanja, naši zaposleni mogu da biraju u kojoj oblasti i tehnologiji žele da se usavršavaju. Kada odaberu oblast, karijera inženjera može dalje da se razvija od juniorskih pozicija do pozicije seniora ili arhitekte rešenja. Kompanija to podržava kako kroz obuke i mentorski rad, tako i kroz postepeno usložnjavanje uloge zaposlenog na projektima, ali i težnjom da obezbedi izazovne projekte koji će zaposlenima pružiti mogućnost da rade na najnovijim tehnologijama. Sa druge strane, zaposleni može da odabere da razvija svoju karijeru u nekom drugom pravcu i da se oproba na poziciji menadžera, rukovodioca projekta, menadžera poslovnog razvoja ili ostalim pozicijama koje su više orijentisane ka biznisu. Važno je napomenuti da Saga vrednuje izuzetnost, odnosno ekspertizu u bilo kom od pomenutih pravaca razvoja karijere.
U kompaniji koja ima skoro 500 zaposlenih, veoma je važno da se stručnom usavršavanju i profesionalnom razvoju sistematski pristupa i uloga i saradnja HR-a i srednjeg menadžmenta je u tom domenu ključna, s obzirom na to da HR aktivnosti i procesi upravo dovode do toga da se zadovoljavanje potreba zaposlenih ne dešava ad hoc, nego da postoji jasan plan koji je usklađen sa strategijom kompanije, konkretnim projektima i aspiracijama pojedinačnih zaposlenih.
Svi napori koje smo uložili u to da uskladimo težnje kompanije i zaposlenih doveli su do toga da veliki procenat zaposlenih čine oni koji su sa Sagom 20 i više godina, kao i do toga da je prošle godine fluktuacija zaposlenih bila 8%, što je, imajući u vidu dinamično tržište rada, veoma dobar rezultat. Kada se tome pridruži činjenica da pokazatelji zadovoljstva zaposlenih, poput zadovoljstva međuljudskim odnosima, doživljajem važnosti posla, informisanosti o poslovanju firme, participacije u donošenju odluka, iz godine u godinu rastu, dolazimo do zaključka da smo na dobrom putu u pogledu zadržavanja zaposlenih. A zadovoljni zaposleni su najbolji ambasadori kompanije.
Kako bismo privukli nove zaposlene koji dele naše vrednosti, posebnu pažnju posvećujemo saradnji sa fakultetima. S obzirom na to da direktno sa fakulteta dolaze mladi ljudi koji nemaju praktičnog iskustva, kreirali smo program praksi koji je u poslednjih 5 godina prošlo više od 180 studenata. Praksa može da traje između mesec dana i šest meseci, u zavisnosti od toga koliko brzo praktikant usvaja znanja. Svi praktikanti imaju mentora koji ih usmerava kroz obuku koja je u jednoj meri predefinisana, a u drugoj prilagođena nivou znanja osobe. Sa praktikantom stupamo u radni odnos čim se ukaže potreba i praktikant pokaže da je spreman da se uključi na konkretan projekat.
Kada se osoba zaposli, veliki trud ulažemo u proces uvođenja novozaposlenog u posao koji ima za cilj da se osoba što bolje uklopi u novu radnu sredinu. Svaki novi zaposleni prolazi obuku o osnovnim informacijama o kompaniji, procedurama i načinu funkcionisanja kompanije. Kvalitet i brzinu uklapanja pratimo kroz razgovore sa novim zaposlenim i mentorom nakon jednog, tri i šest meseci. Povratna informacija novih zaposlenih ukazuje na to da su tokom prvih šest meseci najviše zadovoljni odnosima sa kolegama i njihovom spremnošću da pomognu i podele svoje znanje.
HR sistem koji je Saga razvila, a koji se sastoji u privlačenju i dobrom odabiru zaposlenih, zatim kvalitetnom i pažljivo isplaniranom uvođenju u posao, a nakon toga pružanju prilike za stručno usavršavanje i profesionalni razvoj, zahteva mnogo komunikacije, osluškivanja i razumevanja kako biznisa, tako i zaposlenih.
Zato u Sagi, koja svoj uspeh već 30 godina postiže zahvaljujući zaposlenima, volimo da naglasimo:
„IT’s not about technology, IT’s about PEOPLE“ .
S obzirom na to da problem još uvek nije rešen na sistemskom nivou, svaka IT kompanija razvija svoje mehanizme kojima obezbeđuje osnovni potencijal neophodan za poslovanje – ljude. U tom domenu, HR profesionalci se fokusiraju na dva skupa aktivnosti koji se međusobno prepliću, zadržavanje postojećih zaposlenih i privlačenje budućih.
Kako brinemo o ljudima u Sagi?
Tokom 30 godina postojanja, Saga je prepoznala zaposlene kao jednu od svojih glavnih vrednosti, što je prvi i ključan korak u strateškom bavljenju ljudima. Ono što proizlazi iz toga jeste da je HR funkcija uključena u definisanje poslovne strategije kompanije, čime je omogućeno da se osmisli HR strategija koja podržava potrebe poslovanja Sage. S obzirom na to da je u Sagi primarni nosilac brige o ljudima srednji menadžment koji na svakodnevnom nivou radi sa zaposlenima, uloga HR-a ogleda se i u obučavanju i pružanju podrške srednjem menadžmentu u implementaciji HR procesa i aktivnosti.
Da bi osigurala ljudski potencijal koji će ostvariti ciljeve kompanije, HR funkcija na različite načine pokušava da sagleda potrebe zaposlenih, kako kroz interna istraživanja i razgovore sa zaposlenima, tako i kroz istraživanje tržišta, i u skladu sa rezultatima uvodi procese koji će te potrebe zadovoljiti. Osluškivanje zaposlenih nam pokazuje da je većini zaposlenih u Sagi, bez obzira na poziciju i sektor u kome rade, važna mogućnost stručnog usavršavanja i profesionalnog razvoja.
U kontekstu profesionalnog usavršavanja, važno je da postoji dobro utemeljen proces upravljanja učinkom zaposlenih, koji sinhronizuje ciljeve kompanije i radne zadatke pojedinačnih zaposlenih i omogućava sagledavanje prostora za stručno usavršavanje. S obzirom na to da Saga za svoje klijente obezbeđuje kompletna IT rešenja, tj. sve što je sa aspekta informacionih tehnologija potrebno da bi jedna kompanija prešla na digitalne modele poslovanja, naši zaposleni mogu da biraju u kojoj oblasti i tehnologiji žele da se usavršavaju. Kada odaberu oblast, karijera inženjera može dalje da se razvija od juniorskih pozicija do pozicije seniora ili arhitekte rešenja. Kompanija to podržava kako kroz obuke i mentorski rad, tako i kroz postepeno usložnjavanje uloge zaposlenog na projektima, ali i težnjom da obezbedi izazovne projekte koji će zaposlenima pružiti mogućnost da rade na najnovijim tehnologijama. Sa druge strane, zaposleni može da odabere da razvija svoju karijeru u nekom drugom pravcu i da se oproba na poziciji menadžera, rukovodioca projekta, menadžera poslovnog razvoja ili ostalim pozicijama koje su više orijentisane ka biznisu. Važno je napomenuti da Saga vrednuje izuzetnost, odnosno ekspertizu u bilo kom od pomenutih pravaca razvoja karijere.
U kompaniji koja ima skoro 500 zaposlenih, veoma je važno da se stručnom usavršavanju i profesionalnom razvoju sistematski pristupa i uloga i saradnja HR-a i srednjeg menadžmenta je u tom domenu ključna, s obzirom na to da HR aktivnosti i procesi upravo dovode do toga da se zadovoljavanje potreba zaposlenih ne dešava ad hoc, nego da postoji jasan plan koji je usklađen sa strategijom kompanije, konkretnim projektima i aspiracijama pojedinačnih zaposlenih.
Svi napori koje smo uložili u to da uskladimo težnje kompanije i zaposlenih doveli su do toga da veliki procenat zaposlenih čine oni koji su sa Sagom 20 i više godina, kao i do toga da je prošle godine fluktuacija zaposlenih bila 8%, što je, imajući u vidu dinamično tržište rada, veoma dobar rezultat. Kada se tome pridruži činjenica da pokazatelji zadovoljstva zaposlenih, poput zadovoljstva međuljudskim odnosima, doživljajem važnosti posla, informisanosti o poslovanju firme, participacije u donošenju odluka, iz godine u godinu rastu, dolazimo do zaključka da smo na dobrom putu u pogledu zadržavanja zaposlenih. A zadovoljni zaposleni su najbolji ambasadori kompanije.
Kako bismo privukli nove zaposlene koji dele naše vrednosti, posebnu pažnju posvećujemo saradnji sa fakultetima. S obzirom na to da direktno sa fakulteta dolaze mladi ljudi koji nemaju praktičnog iskustva, kreirali smo program praksi koji je u poslednjih 5 godina prošlo više od 180 studenata. Praksa može da traje između mesec dana i šest meseci, u zavisnosti od toga koliko brzo praktikant usvaja znanja. Svi praktikanti imaju mentora koji ih usmerava kroz obuku koja je u jednoj meri predefinisana, a u drugoj prilagođena nivou znanja osobe. Sa praktikantom stupamo u radni odnos čim se ukaže potreba i praktikant pokaže da je spreman da se uključi na konkretan projekat.
Kada se osoba zaposli, veliki trud ulažemo u proces uvođenja novozaposlenog u posao koji ima za cilj da se osoba što bolje uklopi u novu radnu sredinu. Svaki novi zaposleni prolazi obuku o osnovnim informacijama o kompaniji, procedurama i načinu funkcionisanja kompanije. Kvalitet i brzinu uklapanja pratimo kroz razgovore sa novim zaposlenim i mentorom nakon jednog, tri i šest meseci. Povratna informacija novih zaposlenih ukazuje na to da su tokom prvih šest meseci najviše zadovoljni odnosima sa kolegama i njihovom spremnošću da pomognu i podele svoje znanje.
HR sistem koji je Saga razvila, a koji se sastoji u privlačenju i dobrom odabiru zaposlenih, zatim kvalitetnom i pažljivo isplaniranom uvođenju u posao, a nakon toga pružanju prilike za stručno usavršavanje i profesionalni razvoj, zahteva mnogo komunikacije, osluškivanja i razumevanja kako biznisa, tako i zaposlenih.
Zato u Sagi, koja svoj uspeh već 30 godina postiže zahvaljujući zaposlenima, volimo da naglasimo:
„IT’s not about technology, IT’s about PEOPLE“ .